Depuis plusieurs années, McCarthy Tétrault fait la promotion de l’équité entre les genres et de la représentation des femmes au sein de notre cabinet. Plus globalement, la diversité est une approche à travers laquelle nous analysons tous les processus et politiques qui touchent nos collaborateurs. Nous sommes très attentifs à l’existence possible de préjugés inconscients en milieu de travail et aux normes sociétales relatives à la prestation des soins, ainsi que leur impact sur l’avancement des femmes sur le marché du travail.

Comme il se doit, McCarthy Tétrault mène une analyse annuelle exhaustive de ses pratiques en matière d’équité salariale depuis 2016. Nous sommes engagés envers l’équité salariale et nous nous assurons que tous nos employés reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Notre solide analyse de l’équité en fonction du genre fait partie intégrante de toutes nos décisions en matière de gestion des talents juridiques, ce qui inclut l’embauche d’étudiants, de sociétaires et d’avocats provenant d’autres cabinets, les primes aux sociétaires, l’admission des associés et leur rémunération. Toutes ces décisions relatives aux talents sont analysées en fonction du genre à de multiples étapes du processus et sous plusieurs angles.

Ces processus, dirigés par notre leader nationale des secteurs de pratique et du capital humain Barb Boake, avec l’appui de notre chef de l’inclusion, Charlene
Theodore, sont conçus pour promouvoir une approche centrée sur l’équité à chaque étape du processus décisionnel et dans le résultat final. Tous les efforts sont déployés pour que la composition des comités décisionnels respecte l’équilibre entre les genres. Nous mesurons les résultats en matière d’équité entre les genres lors de l’embauche, de l’admission des associés et du calcul de leur rémunération, et en faisons le rapport à notre Conseil des associés. Nos résultats en matière d’équité entre les genres en ce qui concerne les primes aux sociétaires sont communiqués à notre chef de la direction. Puisque nous nous sommes engagés à assurer l’équité pour tous les groupes sous-représentés, nous développons actuellement une méthode pour recueillir à l’interne des données démographiques, ce qui nous permettra d’élargir cette analyse pour inclure d’autres facteurs démographiques, comme l’origine ethnique.

En plus d’effectuer une analyse de l’équité entre les genres dans l’ensemble des processus et des décisions liés à la gestion des talents juridiques, voici quelques-uns des nombreux programmes et des nombreuses politiques supplémentaires que nous avons mis en place pour éliminer les barrières structurelles faisant obstacle à l’équité :

• Transparence dans la rémunération des associés : Nous avons un système ouvert dans lequel les informations relatives à la rémunération de tous les associés avec participation sont partagées avec tous les autres associés avec participation. La rémunération des associés est aussi rigoureusement analysée en fonction du genre, et les résultats de l’analyse en fonction du genre sont communiqués à notre Conseil des associés et à l’ensemble de nos associés ;
• Salaire équitable pour les sociétaires : Les salaires des sociétaires sont échelonnés en fonction de l’année de leur assermentation en suivant une grille salariale accessible pour consultation ; notre politique de congé parental assure que les sociétaires conservent leur échelon, conformément à une mesure selon laquelle il peuvent prendre un congé parental pouvant aller jusqu’à 12 mois au total. Les primes sont basées sur les niveaux de contribution et les sociétaires sont récompensés de manière équitable pour les contributions de valeur similaire. Les contributions sont mesurées en suivant une liste de critères transparents qui tient compte des performances financières et non financières, telles que le développement des affaires et le travail pro bono. La diminution des heures en vue d’un congé parental et leur augmentation après celui-ci sont aussi prises en compte lors de l’évaluation des contributions ;
• Programmes objectifs pour l’affectation des tâches : Les processus de répartition centrale du travail dans la plupart des groupes de pratique sont conçus pour empêcher toute possibilité de biais envers les groupes ayant droit à l’équité ;
• Préjugés inconscients : Depuis de nombreuses années, les cadres supérieurs et les membres de notre équipe de recruteurs de talents juridiques sont tenus de suivre une formation sur les préjugés inconscients. En 2019, tous nos hauts dirigeants ont participé à un programme d’une journée sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif. Nous mettons actuellement en place des formations de sensibilisation en matière de partialité pour tous les collaborateurs, tant les avocats que les employés.

Bien que nous soyons fiers des mesures que nous avons mises en place pour promouvoir l’équité au sein de notre cabinet, nous savons qu’il reste encore du travail à faire. C’est pour cela que nous avons lancé, en 2018, l’initiative Priorité à l’inclusion, notre programme avant-gardiste visant la diversité et l’inclusion. Dans le cadre de cette initiative, nous poursuivons notre travail pour prioriser l’avancement des groupes en quête d’équité et pour faire tomber les barrières structurelles et culturelles à l’inclusion.