Un flot de modifications au Code canadien du travail (le « Code ») entreront en vigueur le 1er septembre 2019, à la veille des élections fédérales du 21 octobre.

Les employeurs assujettis à la réglementation fédérale devraient porter attention aux changements à venir, expliqués ci-dessous. Les modifications apportées à la Partie III du Code ont une portée sans précédent et sont certainement axées sur les employés.

L'examen par le gouvernement fédéral des normes du travail en vertu du Code a commencé il y a plusieurs années. Dès mai 2017, le gouvernement a consulté divers intervenants et experts afin d'obtenir leurs points de vue sur ce que devrait être un ensemble solide et moderne de normes fédérales du travail. Ces consultations ont porté sur l'amélioration de l'accès aux congés et aux vacances annuelles, le soutien de la conciliation travail-vie personnelle, la protection des employés occupant un emploi atypique et la mise à jour des dispositions sur la cessation d'emploi.

Parallèlement, au Parlement, le gouvernement a utilisé sa majorité pour mettre en branle ses réformes du travail au moyen de projets de loi omnibus successifs, notamment le projet de loi C-44, Loi no 1 d’exécution du budget de 2017, le projet de loi C-63, Loi no 2 d’exécution du budget de 2017, et surtout le projet de loi C-86, Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, qui comportaient plus de 800 pages. Au cours de son premier mandat, le gouvernement a également adopté des lois fédérales sur l'accessibilité au travail[1], sur le harcèlement et la violence au travail[2] et sur l'équité salariale[3].

Bien que ces projets de loi aient tous désormais reçu la sanction royale, la grande majorité des changements relatifs au travail et à l'emploi n'ont pas encore pris effet. Plutôt que d'entrer en vigueur immédiatement, les modifications ont été coordonnées pour entrer en vigueur à des dates qui seront fixées par décret du gouverneur en conseil. Le 1^er septembre a récemment été fixé comme date d'entrée en vigueur d'un nombre important de modifications apportées par le gouvernement au Code, comme si elles découlaient d'une seule loi.

La stratégie de mise en œuvre du gouvernement fédéral contraste avec la mise en œuvre du projet de loi 148 de l'Ontario, maintenant abrogé, la Loi pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Le projet de loi 148 a été adopté à la suite de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, très médiatisé et de portée très large, commandé par le gouvernement provincial précédent. Contrairement aux changements fédéraux à venir, qui découlent de divers projets de loi adoptés sur plusieurs années, les modification aux lois du travail et de l'emploi de l'Ontario du projet de loi 148 ont été regroupés dans un seul texte législatif consacré à ce sujet. Par conséquent, le projet de loi 148 a fait l'objet d'un débat considérable à l'Assemblée législative, ainsi que d'un examen approfondi de la part du public et des médias. Les changements fédéraux à venir n'ont pas attiré la même fanfare ou la même résistance, peut-être de façon calculée, étant donné l'expérience de l'Ontario avec le projet de loi 148.

La réforme des normes du travail du gouvernement fédéral est toujours en cours et devrait se poursuivre si le gouvernement fédéral est réélu en octobre. En février dernier, le gouvernement a publié un communiqué de presse dans lequel il affirmait que son travail de modernisation de la législation fédérale du travail « n'est pas terminé » et annonçait la nomination d'un Comité d’experts indépendant chargé d'étudier les enjeux soulevées par des consultations antérieures, comme le salaire minimum fédéral, la protection des travailleurs atypiques, le « droit à la déconnexion » en dehors des heures de travail, la voix collective des travailleurs non syndiqués et l'accessibilité et la transférabilité des avantages sociaux. Les résultats des travaux du Comité d'experts seront rendus publics cet été et pourraient servir de base à l'élaboration d'une loi au cours du deuxième mandat du gouvernement.

De plus, le projet de loi d'exécution du budget de 2019[4] récemment adopté par le gouvernement prévoit d'autres changements dans le domaine du travail et de l'emploi, comme la création de nouvelles prestations fiscales et d'assurance-emploi et de nouveaux congés liés à la formation professionnelle, ainsi que le plafonnement des attributions d'options sur actions aux employés et des mesures supplémentaires de transparence salariale pour les employeurs fédéraux. Le gouvernement envisage également d'apporter des modifications au Code qui obligeraient les employeurs assujettis à la réglementation fédérale à fournir gratuitement des produits menstruels sur les lieux de travail à leurs employées.

Entre-temps, la nouvelle Loi canadienne sur l’accessibilité est entrée en vigueur le 11 juillet, et le projet de loi C-65, le projet de Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ainsi que la nouvelle Loi sur l'équité salariale, devraient entrer en vigueur en 2020.

De nombreuses autres modifications au Code concernant la conformité et l'application de la loi, les cessations d'emploi individuelles et collectives, les agences de placement temporaire, le principe du salaire égal pour un travail égal, et plus encore, ont déjà été adoptées et devraient entrer en vigueur quelque temps après le 1er septembre.

 

Heures de travail

Périodes de repos  [en vigueur à compter du 1er septembre 2019]

Les employés auront droit à:

• Une pause non rémunérée de 30 minutes toutes les 5 heures consécutives de travail. Lorsqu'un employé est tenu d'être disponible pendant la pause, il doit être rémunéré;
• Une période de repos d'au moins 8 heures entre les quarts de travail (toutefois, il n'y a pas de disposition pour les quarts de travail fractionnés ou sur la possibilité pour l'employé et l'employeur de s'entendre autrement) sauf en cas d'urgence; et
• Toute pause non rémunérée nécessaire pour des raisons médicales ou pour une employée qui allaite pour allaiter ou pour extraire du lait maternel. En cas de pauses médicales, un certificat médical peut être demandé par écrit par l'employeur.

Le gouverneur en conseil aura le pouvoir de réglementer, entre autres, la définition des termes "quart de travail" et "période de travail" aux fins des présentes dispositions relatives aux périodes de repos. L'obligation de constituer une commission d'enquête avant de prendre ou de modifier des règlements concernant certaines dispositions relatives aux heures de travail sera abrogée.

Préavis de l’horaire de travail [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les employeurs devront fournir un préavis écrit d'au moins 96 heures avant de mettre en œuvre un horaire. Dans les cas où moins de 96 heures sont données, l'employé a le droit de refuser tout quart de travail dans les 96 heures suivant la réception de l'avis de l'horaire.

Les employeurs peuvent donner un préavis de moins de 96 heures en cas d'urgence, lorsqu'une convention collective prévoit autrement, ou lorsque le changement d'horaire a été demandé par l'employé en vertu d'une entente d’ « assouplissement des conditions d’emploi » (voir ci-dessous).

Les employeurs doivent tenir un registre des horaires de travail, des refus d'employés et des circonstances de nature à obliger l'employé à travailler malgré un préavis de moins de 96 heures.

Avis de modification à un quart de travail [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

À quelques exceptions près, les employeurs devront donner un préavis d'au moins 24 heures de tout changement à une période ou à un quart de travail au cours duquel l'employé doit se présenter au travail. L'employeur sera tenu de conserver un registre de tous les préavis écrits de changement de quart de travail.

Congés compensatoires payés tenant lieu de rémunération des heures supplémentaires [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Lorsque l'employeur y consent, les employés peuvent prendre des congés au lieu de recevoir une rémunération pour les heures supplémentaires effectuées. Les employeurs seront tenus de tenir un registre de toutes les ententes écrites conclues entre l'employeur et l'employé pour remplacer les heures supplémentaires par des congés compensatoires.

Lorsque l'employé ne prend pas tout le congé compensatoire dans les trois (3) mois suivant la fin de la période de paye au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées, ou toute autre période plus longue d'au plus 12 mois convenue entre l'employeur et l'employé, l'employeur doit payer le reste de la rémunération des heures supplémentaires. Le paiement des heures accumulées est également requis si l'employé qui a droit à des congés compensatoires en compensation d'heures supplémentaires est congédié sans avoir pris tous ses congés.

Droit de refuser des heures supplémentaires [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les employés peuvent refuser de faire des heures supplémentaires demandées par leur employeur afin de s'acquitter de leurs responsabilités familiales. L'employé ne peut refuser que s'il a pris des mesures raisonnables pour s'acquitter de ses responsabilités familiales par d'autres moyens afin de lui permettre d'effectuer des heures supplémentaires, et que s'il est toujours tenu de s'acquitter de ces responsabilités familiales pendant la période des heures supplémentaires. Toutefois, les employés ne peuvent refuser de faire des heures supplémentaires si cela est nécessaire pour faire face à des situations d'urgence imprévisibles.

Les employeurs seront tenus de conserver des registres sur tout refus d'un employé ainsi que des registres expliquant la nature de toute situation qui a obligé l'employé à faire des heures supplémentaires.    

Modification de l’horaire de travail [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Le Code est modifié afin de permettre que les horaires de travail modifiés, y compris ceux dont le nombre d'heures dépasse le maximum établi dans le Code, s'appliquent à chaque employé individuellement, et non seulement à des groupes d'employés. Les employeurs seront tenus de tenir un registre de toutes ententes écrites conclues avec un ou plusieurs employés à l'égard d'un horaire de travail modifié.

Assouplissement des conditions d’emploi [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les employés qui comptent au moins six (6) mois consécutifs de service continu chez un employeur auront le droit de demander, par écrit, un changement des conditions d'emploi suivantes :

• le nombre d'heures que l'employé est tenu de travailler ;
• son horaire de travail;
• son lieu de travail; et
• toute condition d’emploi qui lui est applicable et est prévue par règlement.

Les employeurs doivent répondre par écrit aux demandes d’assouplissement des conditions d’emploi dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L'employeur peut accepter la demande en tout ou en partie ou la refuser pour l'un ou plusieurs des motifs suivants :

• les changements demandés entraîneraient des frais additionnels qui représenteraient un fardeau pour l'employeur;
• les changements demandés auraient un effet préjudiciable sur la qualité ou la quantité de travail dans l’établissement de l’employeur, la capacité de répondre aux demandes de ses clients, ou tout autre aspect de la performance dans cet établissement;
• l’employeur n’est pas en mesure d’embaucher du personnel additionnel ou d’ajuster le travail des employés actuels pour répondre aux changements demandés;
• il n'y aurait pas assez de travail pour l'employé si les changements demandés étaient consentis; et
• toute raison prévue par règlement.

Avec l'introduction du nouveau droit pour les employés de demander un assouplissement des conditions d’emploi, les employeurs sont tenus de tenir des registres des demandes et des réponses écrites ainsi que des documents connexes.

Congés payés

Congé personnel [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les employés pourront prendre jusqu'à cinq (5) jours de congé personnel, les trois premiers jours étant payés après trois (3) mois de service continu. Les employés auront droit à un congé personnel dans les circonstances suivantes :

• soigner sa maladie ou sa blessure;
• s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
• s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille âgé de moins de dix-huit ans;
• gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
• assister à la cérémonie de citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté; et
• gérer toute autre situation prévue par règlement.

Congé pour raisons médicales [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les dispositions actuelles sur les congés maladie seront renommées « congé pour raisons médicales » et comprendront désormais le don d'organes et les rendez-vous chez le médecin pendant les heures de travail.

Dans le cas d'une absence de 3 jours ou plus, l'employeur peut exiger un certificat délivré par un professionnel de la santé attestant que l'employé « était incapable de travailler pendant son absence ».

Congé pour les victimes de violence familiale [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les 5 premiers jours de congé pour les victimes de violence familiale seront maintenant payés après 3 mois de service continu.

Congé pour fonctions judiciaires [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les employés auront droit à un congé sans solde pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés. Il n'y aura aucune limite quant à la durée ou à la fréquence de ces congés.

Congé de décès [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Le congé de décès passe de 3 à 5 jours, les 3 premiers jours étant payés pour les employés ayant accompli au moins trois mois de service continu chez un même employeur. Le congé peut être pris en une ou deux périodes.

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019].

Les employés qui sont autochtones et qui ont au moins trois mois de service continu chez un employeur auront droit à un nouveau congé pour pratiques traditionnelles autochtones d'une durée maximale de cinq jours non payés par année civile.

Congé de maternité et congé parental [en vigueur depuis le 3 décembre 2017] et prestations parentales partagées [en vigueur depuis le 17 mars 2019].

La durée maximale des congés de maternité et des congés parentaux prévus par le Code a été prolongée, de même que les périodes applicables pendant lesquelles ces congés peuvent être pris avant et après la date de l'accouchement ou la prise en charge de l'enfant par l'employée.

Des modifications coordonnées à la Loi sur l'assurance-emploi ont introduit une prestation parentale partagé, qui offre des semaines supplémentaires de prestations parentales d'assurance-emploi aux familles lorsque les parents d'un nouveau-né ou d'un enfant nouvellement adopté partagent un congé parental.

Congé en cas de maladie grave [en vigueur depuis le 3 décembre 2017]

Un nouveau congé sans solde d'une durée maximale de 17 semaines pour permettre à un membre de la famille de s'occuper d'un adulte gravement malade est maintenant en vigueur. Ce congé s'ajoute au congé distinct et préexistant de 37 semaines pour s'occuper d'un enfant gravement malade.

Congés divers [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les employés ne seront plus tenus d'accomplir six mois de service continu avant d'avoir droit à un congé de maternité, à un congé parental, à un congé pour maladie grave ou à un congé pour cause de décès ou de disparition.

Aux fins de l'admissibilité à certains congés comportant toujours des exigences en matière de service continu, les nouveaux règlements pris en application du Code considèrent que les employés qui occupent un emploi où il est fréquent de travailler pour plusieurs employeurs effectuent du service continu.  

Les employés pourront soumettre de la documentation à l'appui d'un congé produite par une catégorie plus large de « professionnel de la santé », plutôt que seulement pas des « médecins ou médecins qualifiés », comme le prévoit présentement le Code. 

Indemnité de congés annuels et de jours fériés

Indemnité de congé annuel [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Les droits à une indemnité de congé annuel seront augmentés comme suit :

Période de service continu requise	Droit à une indemnité de congé annuel
1 an	2 semaines de vacances (ou 4% d’indemnité de vacances)
5 ans	3 semaines de vacances (ou 6% d’indemnité de vacances)
10 ans	4 semaines de vacances (ou 8% d’indemnité de vacances)

 

Périodes de congé annuel [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Le Code est modifié de façon à prévoir que les congés annuels peuvent être pris sur plus d'une période. Dans ce cas, l'employeur verse à l'employé l’indemnité de congé annuel correspondant au montant des congés annuels pris.

Les employés pourront également reporter, interrompre et reprendre leurs congés annuels afin de prendre un congé autorisé ou un congé pour cause de blessure ou de maladie.

Indemnité de congé pour jour férié [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019].

L'exclusion actuelle de l'indemnité de congé pour les jours fériés qui surviennent au cours des 30 premiers jours d'emploi d'un employé sera supprimée.

L'indemnité de congé doit être au moins égale à 1/20^e du salaire de l'employé (à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires) pour la période de quatre semaines précédant immédiatement la semaine au cours de laquelle le jour férié survient.

Substitution de jour férié [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019]

Le Code permettra aux employeurs de remplacer un jour férié par un autre jour de travail si le remplacement a été approuvé par écrit par l'employé ou, dans le cas d'un remplacement qui touche plus d'un employé, par au moins 70 % des employés touchés ou par le syndicat de l'employé.

Journée nationale de la vérité et de la réconciliation [en vigueur à compter de la sanction royale, si adopté]

En mars dernier, la Chambre des communes a adopté en troisième lecture un projet de loi visant à modifier le Code pour faire du 30 septembre un nouveau jour férié fédéral, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation. Toutefois, le Sénat a ajourné pour l'été sans adopter le projet de loi, laissant le sort de la fête proposée incertain.

Licenciement

Licenciements individuels [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil].

Le délai de préavis de deux semaines actuellement prévu par le Code pour les licenciement individuels sera remplacé par le système de préavis progressif suivant :

Période minimale de service continu	Délai de préavis requis
3 mois de service continu	Préavis de 2 semaines
3 ans de service continu	Préavis de 3 semaines
4 ans de service continu	Préavis de 4 semaines
5 ans de service continu	Préavis de 5 semaines
6 ans de service continu	Préavis de 6 semaines
7 ans de service continu	Préavis de 7 semaines
8 ans de service continu	Préavis de 8 semaines

 

Licenciements collectifs [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil, mais au plus tôt le 1^er septembre 2019].

Les modifications au Code viendront s'ajouter au préavis actuel de 16 semaines donné au ministre et à l'exigence concomitante d'aviser tous les employés touchés qui sont définis comme étant des « surnuméraires ». Ces employés auront droit à un préavis individuel d'au moins huit semaines, qui peut être satisfait au moyen d'un préavis écrit, d'une indemnité ou d'une combinaison des deux.

Si un employé excédentaire à qui un préavis collectif a été donné continue d'être employé pendant plus de deux semaines après la date précisée dans le préavis, il sera interdit à l'employeur de mettre fin à son emploi à moins que l'employé n'y consente par écrit, que le licenciement soit un licenciement motivé ou qu'il s'inscrive dans un autre licenciement collectif ou individuel et que l'employeur respecte les exigences respectives prévues dans le Code.

Relevé des prestations [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil]

Les employeurs seront également tenus de fournir aux employés licenciés un relevé des prestations indiquant les indemnités de congés annuels, le salaire, l'indemnité de départ et tout autre avantage et rémunération découlant de leur emploi.

Emploi atypique et agences de placement temporaire

Renversement du fardeau de preuve relatif à la situation d'emploi [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil, mais au plus tôt le 1^er septembre 2019].

Il sera interdit aux employeurs de traiter un employé comme s'il n'était pas leur employé afin de se soustraire à leurs obligations ou de le priver de ses droits en vertu de la Partie III du Code (durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés). Si, dans le cadre d'une procédure relative à une plainte déposée en vertu de la Partie III, l'employeur allègue que le plaignant n'est pas son employé, le fardeau de la preuve incombera à l'employeur.

Salaire égal [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil, mais au plus tôt le 1^er septembre 2019].

Aucun employé, y compris les employés à temps partiel, occasionnels, contractuels ou saisonniers, ne peut recevoir une rémunération moindre que ce qui est versé aux employés à temps plein qui effectuent le même travail. La règle s'appliquera à moins qu'il n'y ait des raisons objectives de justifier un salaire horaire différent, comme l'ancienneté ou le mérite.

Les employés auront le droit de demander une révision de leur salaire et les employeurs seront tenus d'y répondre soit en augmentant leur salaire horaire, soit en fournissant une explication écrite justifiant la différence.

Agences de placement temporaire [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil, mais au plus tôt le 1^er septembre 2019].

Les agences de placement temporaire seront assujetties à un certain nombre d'interdictions relatives à l’imposition de frais et aux restrictions imposées aux employés quant à l’établissement de relation d'emploi avec les clients de l'agence, semblables à celles prévues dans plusieurs lois sur les normes du travail provinciales.

Les agences de placement temporaire seront également tenues de respecter la nouvelle disposition sur le salaire égal pour leurs employés et il leur sera interdit de payer leurs employés moins cher que les employés de leurs clients qui exécutent le même travail, à moins qu'il n’y ait des raisons objectives de justifier un salaire horaire différent, comme l'ancienneté ou le mérite.

Les employés de ces agences auront également le droit de demander une révision de leur salaire et l'agence sera tenue d'y répondre soit en augmentant leur salaire horaire, soit en fournissant une explication écrite justifiant la différence.

Continuité d’emploi lors de la cession d’entreprise [en vigueur à compter du 1^er septembre 2019].

Les dispositions du Code qui prévoient que le service est réputé continu malgré la cession de l'entreprise ou d'une partie de l'entreprise d'un employeur à un autre par vente, fusion ou autrement, ont été modifiées.

En plus des cessions entre deux employeurs sous réglementation fédérale, l’obligation du successeur s'appliquera désormais aux entreprises qui deviennent assujetties à la réglementation fédérale après la cession de l'entreprise, ce qui signifie que le service sera réputé continu d'un employeur sous réglementation provinciale à un employeur sous réglementation fédérale.

Le service sera également continu si, en raison de l'attribution d'un contrat par le biais d'un nouveau processus d'appel d'offres, un deuxième employeur devient responsable de l'exécution d'un ouvrage ou de l’exploitation d'une entreprise ou d'un secteur d'activité fédéral donné, ou d'une partie de cet ouvrage, entreprise ou secteur d’activité, qui était précédemment pris en charge par un premier employeur.

En règle générale, ces dispositions relatives au transfert ne s'appliqueront pas si le premier jour d'emploi chez le nouvel employeur est plus de 13 semaines après la première journée entre le dernier jour de travail chez l'employeur précédent et le jour de la cession de l'entreprise fédérale.

L'objet de ces dispositions est d'exiger que l'employeur cessionnaire reconnaisse le service de ses employés auprès de l'employeur cédant lorsque la durée du service détermine la nature d'un avantage lié à l'emploi. Bien que ces dispositions figurent à la section IV du Code, qui porte sur les congés annuels, elles sont expressément intégrées aux autres sections et s'appliquent à divers droits.

Le service antérieur auprès d'un employeur ne sera pas pris en compte dans le calcul du délai de préavis de fin d’emploi ou de l'indemnité de départ si ces droits ont été accordés par le premier employeur.

Harcèlement et violence en milieu de travail [en vigueur à compter du jour fixé par décret du Gouverneur en conseil].

Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi n° 1 d'exécution du budget, ont reçu la sanction royale le 25 octobre 2018 et devraient entrer en vigueur en 2020. Le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail entrera en vigueur en même temps.

Le Code définira « harcèlement et violence » comme « tout acte, conduite ou commentaire, y compris de nature sexuelle, dont on peut raisonnablement s'attendre à ce qu'il offense, humilie ou cause d'autres blessures ou maladies physiques ou psychologiques à un employé ». Cette modification élargit la définition actuelle de la violence au travail en vertu de l'article 122.1, qui ne vise que « les accidents et les maladies liés à l’occupation d’un emploi régi par ses dispositions.»

Les modifications au projet de loi C-65 et le Règlement sur le harcèlement et la violence, résumés ci-dessous, sont, dans l'ensemble, semblables à ceux qui ont été ajoutés à plusieurs lois provinciales sur la santé et la sécurité ces dernières années. Toutefois, les dispositions modifiées du Code sur le harcèlement et la violence s'appliqueront aux employés actuels et aux anciens employés et créeront de lourdes exigences en matière de tenue de dossiers et de production de rapports. Parmi les autres caractéristiques notables des nouvelles dispositions du Code en matière de harcèlement et de violence, mentionnons l'attention qu'elles portent aux menaces qui surviennent à l'extérieur du lieu de travail et le rôle accru des comités d'orientation, des comités locaux et des représentants en matière de santé et sécurité.

• Évaluation du milieu de travail : Les employeurs devront procéder conjointement (c’est-à-dire avec le comité d'orientation ou, s'il n'y a pas de comité d'orientation, avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité) à une évaluation des risques de harcèlement et de violence au travail et mettre en œuvre des mesures préventives pour protéger le lieu de travail contre ces risques. L'évaluation du milieu de travail devra être revue et mise à jour au moins tous les trois ans. Un examen de l'évaluation du milieu de travail doit également être entrepris dans certaines situations où le processus de règlement ne peut se dérouler, lorsque le plaignant souhaite garder l'anonymat, lorsque le plaignant choisit d'arrêter le processus de règlement avant le début d'une enquête ou lorsque la partie défenderesse n'est ni un employé ni l'employeur.
• Politique de prévention du harcèlement et de la violence : Le Code exigera que les employeurs fédéraux aient des politiques sur le harcèlement et la violence au travail. Afin d'être conformes à la loi, ces politiques doivent désigner une personne chargée de recevoir les plaintes de harcèlement et de violence. Sur réception d'une plainte, la personne désignée ou le superviseur doit tenter de régler rapidement la plainte avec l'employé. Contrairement à d'autres plaintes, l'employeur ne peut renvoyer une plainte de harcèlement ou de violence non résolue à un comité interne ou à un représentant. Cette mesure vise à protéger la vie privée des parties et à prévenir toute influence indue. La politique doit également préciser comment l'employeur doit être informé des dangers externes, comme la violence familiale et les risques d’être traqué, qui pourraient entraîner du harcèlement et de la violence au travail, et les mesures qu'il peut prendre pour réduire ces dangers.
• Enquête et règlement : Le processus de règlement exigera des employeurs qu'ils répondent à chaque avis de harcèlement et de violence dans leur milieu de travail, et ce, dans les cinq jours suivant la réception d'un avis. Le processus de règlement comprend plusieurs options de règlement : le règlement anticipé, la conciliation et l'enquête. L'employeur doit s'assurer que le règlement anticipé et la conciliation, le cas échéant, sont conclus dans les six mois suivant un avis. Une enquête doit être terminée dans un délai d'un an à compter de la date de l'avis. Bien que le règlement anticipé et la conciliation soient plus souples, si une enquête est choisie pour régler l'incident, les employeurs devront respecter les exigences concernant les qualifications d'un enquêteur, la façon dont il peut être nommé, les types de rapports que l'enquêteur doit présenter et la façon dont l'employeur doit traiter ces rapports. De plus, si un employeur souhaite dresser ou identifier une liste d'enquêteurs, il doit le faire conjointement avec la personne désignée par l’employeur pour recevoir les plaintes. Le Règlement prévoit un processus de règlement qui met l'accent sur une meilleure communication entre l'employeur et les parties au moyen de mises à jour mensuelles. Ils permettent également au plaignant de mieux contrôler le processus de règlement en cas d'échec du règlement anticipé. Les plaintes de violence ou de harcèlement qui ne sont pas réglées entre l'employé et l'employeur relèvent du ministre du Travail plutôt que d'un comité interne du milieu de travail ou d'un représentant en matière de santé et sécurité. Le ministre est tenu d'enquêter sur la plainte à moins qu'il ne soit d'avis que la plainte a été traitée adéquatement ou que l'affaire est triviale, frivole ou vexatoire.
• Registres et rapports : Pour appuyer l'application du projet de règlement, les employeurs devront conserver un certain nombre de dossiers, y compris tous les avis de harcèlement et de violence dans leur milieu de travail, les mesures prises pour donner suite aux avis, les décisions qu'ils prennent s'ils ne peuvent s'entendre sur une question qu'ils doivent prendre conjointement et les retards dans les délais. À l'interne, les employeurs seront tenus de communiquer au comité d'orientation ou, s'il n'y a pas de comité d'orientation, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, deux fois par année, des données agrégées sur les incidents réglés par règlement rapide et conciliation. Ces rapports internes sont censés garantir que les comités ou les représentants disposent de toute l'information nécessaire pour s'acquitter de leurs responsabilités en matière de surveillance du milieu de travail, d'examen et de mise à jour de l'évaluation du milieu de travail, de la politique de prévention et de la formation et de présentation des rapports annuels. De plus, afin d'améliorer la collecte de données sur la prévalence et les types de cas de harcèlement et de violence dans les milieux de travail fédéraux, les employeurs doivent signaler au ministre du Travail les cas qui entraînent le décès d'un employé dans les 24 heures et les données agrégées sur tous les cas annuellement.
• Procédures d'urgence : Les employeurs seront tenus d'élaborer et de mettre en œuvre, conjointement avec le comité d’orientation ou, s'il n'y a pas de comité d'orientation, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité ,des procédures d'urgence pour les situations où un cas de harcèlement ou de violence pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité des employés ou lorsqu'il existe une menace à cet effet dans le milieu de travail.
• Formation : Les employeurs seront tenus de mettre à la disposition ou de développer une formation sur le harcèlement et la violence et de veiller à ce qu'elle soit offerte aux employés, aux employeurs et au bénéficiaire désigné. La formation devra être donnée au moins tous les trois ans et porter sur les éléments de la politique de prévention, ainsi que sur divers autres éléments, y compris la prévention des crises, la sécurité personnelle et les techniques de désescalade, en plus de la façon de réagir adéquatement aux différents types d'événements.
• Mesures de soutien : En plus des obligations des employeurs de « prévenir » et de « réprimer » les incidents de harcèlement et de violence et d’y « donner suite », le projet de loi C-65 modifie le Code pour exiger que les employeurs « offrent du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail ». Le projet de règlement précise cette obligation en précisant que les employeurs doivent fournir des renseignements relatifs aux ressources médicales, psychologiques ou autres services de soutien disponibles dans leur région.
• Application aux anciens employés : Les obligations des employeurs en matière de harcèlement et de violence en vertu du Code s'appliqueront aux employés actuels et aux anciens employés. Toutefois, ces obligations se limitent aux cas de harcèlement et de violence au travail dont l'employeur prend connaissance dans les trois mois suivant la date à laquelle l'ancien employé a cessé d'être employé par l'employeur.

Équité en matière d'emploi et accessibilité

Loi sur l'équité salariale [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil]

Une nouvelle Loi sur l'équité salariale introduira un cadre d'équité salariale pour les employeurs sous réglementation fédérale comptant plus de 10 employés dans les secteurs public et privé. La Loi a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et devrait entrer en vigueur en 2020. Les exigences de la Loi sont semblables à celles des lois sur l'équité salariale de l'Ontario et du Québec.

Les employeurs fédéraux seront tenus d'établir et d'adopter un plan d'équité salariale dans un délai de trois ans. L'objectif de ce plan est d'identifier et de corriger les différences de rémunération entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine pour lesquelles le travail effectué est de valeur égale.

De façon générale, pour les employeurs comptant plus de 100 employés ou plus de 10 employés syndiqués, les plans d'équité salariale doivent être préparés par un comité dédié à l'équité salariale, où la direction et les employés sont représentés. Le comité (ou l'employeur, lorsqu'aucun comité n'est requis) sera tenu d'effectuer un examen complet des emplois qui font partie du plan et de solliciter les commentaires des employés sur le plan proposé.

Toute augmentation de la rémunération nécessaire pour corriger les écarts de rémunération qui ont été relevés par un plan d’équité salariale doit être effectuée au plus tard 90 jours après l'affichage du plan. Les augmentations salariales peuvent être introduites progressivement si le montant total de l'augmentation requise, en dollars, représente plus de 1 % de la masse salariale de l'employeur pour l'année précédente.

Une fois qu'un premier plan d'équité salariale a été adopté, il doit être mis à jour par le comité d'équité salariale (ou l'employeur, lorsqu'aucun comité n'est requis) tous les cinq ans pour identifier les iniquités salariales qui ont pu apparaître. En plus des augmentations de rémunération décrites ci-dessus, des sommes forfaitaires rétroactives doivent également être versés lorsqu'un deuxième plan d'équité salariale ou un plan subséquent identifie des différences de rémunération résultant de tout changement depuis l'adoption du plan d'équité salariale précédent qui est susceptible d'avoir eu un impact sur l'équité salariale. De tels sommes forfaitaires doivent également être versées aux anciens employés qui ont occupé un poste dans la catégorie d'emploi visée au cours de la période visée.

La Loi sur l'équité salariale établit également les pouvoirs et fonctions du Commissaire à l'équité salariale. Le Commissaire sera chargé de trancher les différends, les plaintes et les avis d’objections, y compris celles concernant l'établissement et la mise à jour des plans d'équité salariale, ainsi que les allégations de représailles et d’entrave dans le processus d'équité salariale. Le Commissaire peut effectuer des enquêtes et des évaluations de conformité, rendre des ordonnances et imposer des sanctions administratives pécuniaires en cas de violation. Dans certains cas, la Commissaire peut rejeter ou renvoyer des affaires au Tribunal canadien des droits de la personne pour décision.

Les employeurs seront tenus de fournir une déclaration annuelle au Commissaire et de conserver certains documents relatifs à leurs plans d'équité salariale, y compris toute mise à jour.

Loi canadienne sur l'accessibilité [en vigueur depuis le 11 juillet 2019]

 La Loi canadienne sur l’accessibilité a reçu la sanction royale le 21 juin 2019 et est entrée en vigueur le 11 juillet.  Le projet de loi vise à faire du Canada un pays exempt d’obstacles au plus tard le 1er janvier 2040.

Tout comme les lois provinciales sur l'accessibilité, comme la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario ( « LAPHO » ), la loi fédérale exigera que les organisations éliminent les obstacles à la pleine et égale participation de toutes les personnes dans la société, particulièrement les personnes handicapées, dans les domaines prescrits : emploi, environnements bâtis, technologies de l'information et des communications, approvisionnement en biens et services, prestation des programmes et services, transports et autres domaines pouvant être désignés par règlement.

La Loi obligera les employeurs à préparer et à publier des plans d'accessibilité et des rapports d'étape en consultation avec les personnes handicapées. Elle prévoit un processus de traitement des plaintes et l'octroi d'indemnités aux personnes qui ont subi un préjudice physique ou psychologique, des dommages matériels ou des pertes économiques en raison d'infractions à la Loi ou à ses règlements, ou qui ont subi d'autres préjudices en raison de ces infractions. La conformité sera assurée par un Commissaire à l'accessibilité doté de pouvoirs d'inspection et d'autres pouvoirs, y compris le pouvoir de rendre des ordonnances de production de documents et des ordonnances de conformité et le pouvoir d'imposer des sanctions administratives pécuniaires pouvant atteindre 250 000 $ en cas de violation.

Nouvelles mesures de transparence salariale [qui devraient entrer en vigueur à l'hiver 2020, à une date qui sera fixée par décret du gouverneur en conseil]

Le projet de loi d'exécution du budget de 2019 du gouvernement, qui a reçu la sanction royale le 21 juin 2019, modifie la Loi sur l'équité en matière d'emploi afin d'obliger les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale à fournir des renseignements qui supportent l'équité en emploi au-delà des échelles salariales, notamment en rendant plus visibles les renseignements sur les écarts de rémunération par groupes professionnels. Ces renseignements supplémentaires à communiquer seront prévus par les règlements futurs.

Produits d'hygiène féminine gratuits [statut à déterminer]

Conformément à un avis publié récemment, le gouvernement envisage d'apporter des modifications aux règlements pris en application de la Partie II du Code afin d'exiger que les employeurs sous réglementation fédérale fournissent gratuitement des produits menstruels sur les lieux de travail à leurs employées.

Autres changements touchant les milieux de travail sous réglementation fédérale

Les autres changements incluent :

• L’augmentation de la période pouvant faire l'objet d'un ordre de paiement, en permettant le recouvrement des salaires impayés et des autres sommes dues jusqu'à deux ans avant la date à laquelle une plainte a été déposée, l'emploi d'un employé a pris fin ou une inspection a commencé [en vigueur à compter du 1er avril 2019];
• La hausse de l'âge minimum pour travailler à 18 ans [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil];
• L'obligation de fournir aux employés des publications ministérielles sur les droits et les obligations dans un délai précis [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil]; et
• L'obligation de fournir à l’employé une « déclaration d’emploi écrite indiquant les renseignements relatifs à son emploi qui sont prévus par règlement » ainsi que toute mise à jour dans un délai déterminé [en vigueur à la date fixée par décret du gouverneur en conseil].

Si vous avez des questions ou si vous avez besoin de plus amples renseignements sur ces mises à jour, n'hésitez pas à communiquer avec l'un des membres de notre groupe Travail et emploi.

 

[1] Loi visant à faire du Canada un pays exempt d’obstacles (La Loi canadienne sur l’accessibilité) [sanctionnée le 21 juin 2019].

[2] Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017 [sanctionnée le 25 octobre 2018]; Le projet de Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

[3] Loi sur l'équité salariale (L.C. 2018, ch. 27, art. 416) [sanctionnée le 2018-12-13]

[4] Loi portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 19 mars 2019 et mettant en œuvre d'autres mesures  [sanctionnée le 21 juin 2019].