Un conseil d’administration et un lieu de travail diversifiés sont avantageux pour l’entreprise. Le Conseil sur la surveillance des risques et la gouvernance (CSRG) de l’Institut Canadien des Comptables Agréés (ICCA) a récemment commandé une étude visant à sensibiliser les administrateurs à l’importance de la diversité et à leur offrir des conseils pratiques pour les aider à tenir compte des questions de diversité au sein de leur organisation.

Dans leur rapport intitulé Cahier d’information sur la diversité : Questions que les administrateurs devraient poser (le rapport), l’ICCA indique que la diversité est une question stratégique pour les entreprises, à laquelle les groupes d’actionnaires et les organismes de réglementation s’intéressent de plus en plus. Les organisations axées sur la diversité bénéficient de possibilités et d’avantages que les entreprises plus homogènes n’ont pas.

Il y a de bons exemples de grandes multinationales sachant tirer partie de la diversité pour mettre au point des produits et services novateurs ayant permis d’améliorer leurs résultats. Ainsi, PepsiCo a attribué un pourcentage de la croissance de son chiffre d’affaires de 2003 à de nouveaux produits lancés sur des marchés culturellement diversifiés. PepsiCo a utilisé sa propre main d’œuvre diversifiée pour connaître les besoins particuliers de ce groupe de clients (et a par la suite lancé de nouveaux produits tels que les chips Doritos au guacamole et les boissons Gatorade Xtremo).

La diversité va au-delà de la race et du sexe; elle englobe des facteurs tels que l’âge, la culture, la personnalité, les compétences, la formation scolaire et autre ainsi que l’expérience de vie. Le rapport indique que de nombreuses organisations devraient mettre davantage l’accent sur la diversité en vue d’améliorer leurs pratiques de recrutement, de mieux intégrer leurs employés et de tirer un meilleur parti des compétences dont les sociétés canadiennes ont besoin.

Conséquences pour les administrateurs

Dans le cadre de leur rôle de surveillance, les administrateurs se doivent de comprendre les incidences possibles de la diversité sur leur organisation. Certes, il incombe à la direction d’apprécier l’état de la situation, de lancer des initiatives pour promouvoir la diversité et d’en évaluer les résultats, mais les administrateurs devraient être sensibilisés à la question de la diversité, car celle-ci touche différents volets du mandat du conseil.

Voici des questions dont les administrateurs devraient tenir compte :

• l’influence de la diversité sur la capacité d’innovation de l’organisation et sa compétitivité;
• les avantages potentiels de la prise en compte de la diversité dans les stratégies de l’organisation;
• les avantages de la prise en compte de points de vue divers afin d’améliorer la résolution de problèmes et d’accroître l’efficacité de la gestion des risques;
• la nécessité d’intégrer la diversité dans la planification de la relève de la direction; et
• l’importance de la diversité au sein du conseil comme facteur d’efficacité.

Le rapport suggère 16 questions que les conseils d’administration devraient poser pour s’acquitter de leur rôle de surveillance en ce qui concerne la démarche entreprise par une société à l’égard de la diversité. Quelques-unes des suggestions et conclusions du rapport sont présentées ci-après.

Question 1 : Comment une diversité accrue au sein de l’organisation pourrait-elle stimuler l’innovation de manière à soutenir la stratégie d’entreprise et permettre à la société de se démarquer de ses concurrents?

Question 2 : Comment la direction s’est-elle employée à promouvoir la diversité au sein des équipes, tant au niveau du personnel que de la direction, afin d’accroître leur capacité de résolution de problèmes?

Selon une étude réalisée en 2005 et mentionnée dans le rapport, de grandes sociétés ayant accordé une place importante à la diversité dans le cadre de leur stratégie d’entreprise aux États-Unis ont constaté un écart médian de +2,7 pour cent par année de leur marge bénéficiaire nette par rapport à celle de leurs concurrents et ces sociétés ont enregistré des rendements médian des capitaux propres plus élevés (de 2,5 % à 6 %) que leurs concurrents chaque année.

Le rapport indique que les sociétés davantage diversifiées favorisent les débats et les conflits intellectuels qui contribuent à l’innovation.

Des études récentes mentionnées dans le rapport précisent que les équipes hétérogènes accomplissent des tâches complexes mieux que les équipes homogènes.

Question 3 : Comment la diversité a-t-elle été prise en compte dans la composition de l’équipe de la haute direction chargée de la gestion des risques?

Question 4 : Comment favoriser une culture d’entreprise qui encourage la diversité de pensée et d’opinion ainsi que les débats engagés entre les membres de la haute direction?

La diversification au sein d’une équipe de la haute direction chargée de la gestion des risques permet d’atténuer le risque associé à la « pensée unique » et d’encourager l’émergence d’une culture d’ouverture où il est naturel de questionner les points de vue et d’en débattre. Au sein d’un groupe, les membres font l’objet de pressions, comme le renforcement mutuel des préjugés et le désir d’en arriver rapidement à un consensus. Lorsque le groupe se compose de personnes ayant des origines semblables, celles-ci se trouvent isolées des opinions extérieures et sont plus susceptibles de céder à de telles pressions. Une équipe de la direction chargée de la gestion des risques dont les membres sont d’origines diverses et ont des points de vue différents peut constituer une protection contre ce risque et favoriser l’ouverture ainsi que la remise en question et les débats.

Question 5 : Comment la planification de la main-d’œuvre de l’entreprise permettra-t-elle d’assurer la relève et la pérennité de l’entreprise?

Question 6 : Comment l’inclusivité est-elle prise en compte dans la planification de la relève de la main-d’œuvre et de la direction?

Des pénuries de la main-d’œuvre sont prévues au cours des vingt prochaines années, les employeurs devant faire face au vieillissement de la génération des baby-boomers, à une diminution des taux de natalité et à une concurrence mondiale dans le recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée. Les sociétés qui se préparent à cet égard et qui s’intéressent au bassin de talents diversifiés actuellement sous-utilisés peuvent se retrouver très avantagés.

Question 7 : Comment la culture de l’organisation et sa gestion de la diversité pourraient-elles l’aider à se démarquer de la concurrence et à la rendre plus attrayante aux yeux de ses partenaires commerciaux privilégiés?

Avec la croissance rapide des marchés émergents et des mouvements transfrontaliers de capitaux, les dirigeants qui comprennent et reconnaissent les différences sur les plans culturels et de l’entreprise pourraient se retrouver très avantagés par rapport aux concurrents qui ne sont pas dans cette situation. Les grandes sociétés exigent de plus en plus de leurs partenaires et de leurs clients qu’ils fassent la promotion de la diversité. L’étude indique que 84 %  des entreprises Fortune 100 ont mis en place des initiatives axées sur la diversité des fournisseurs.

Question 8 : Comment les initiatives de l’entreprise visant à promouvoir la diversité s’inscrivent-elle dans sa stratégie organisationnelle?

Question 9 : Comment la stratégie d’inclusivité de l’entreprise se compare-t-elle avec celle de ses principaux concurrents?

Question 10 : Qui se fait le champion des initiatives de promotion de la diversité au sein de l’organisation et quel est le ton donné par la direction par rapport à l’importance des objectifs de diversité?

Une culture d’entreprise qui intègre l’inclusivité et valorise des perspectives différentes à tous égards est une culture que devraient appuyer les conseils et les dirigeants, ceux-ci donnant le ton à l’égard de la culture globale de l’organisation. Les organisations peuvent envisager d’examiner les facettes des initiatives de promotion de la diversité d’autres sociétés ayant connu du succès et les utiliser comme points de repère, en les adaptant, bien sûr, à leurs propres stratégies et objectifs.

Question 11 : Des objectifs clairs et mesurables ont-ils été fixés pour les initiatives de promotion de la diversité?

Question 12 : A-t-on clairement attribué la responsabilité de l’atteinte des objectifs de diversité?

Question 13 : Comment sont évalués et documentés les liens entre les initiatives de promotion de la diversité et la performance organisationnelle?

Une étude citée dans le rapport indique que la diversité ethnique doit être assez grande pour être valable (de 20 à 25 % des cadres devraient être issus de groupes ethniques sous-représentés). Cette théorie repose sur le principe qu’une masse critique est nécessaire pour cultiver une pensée diversifiée au sein de l’organisation. Pour ce qui est de suivre les progrès des initiatives favorisant la diversité, il faut être conscient que de petits changements peuvent nécessiter passablement de temps avant que la transformation soit visible; il faut tenir compte des progrès et comparer différentes périodes. Des dirigeants doivent être responsabilisés à l’égard des initiatives de promotion de la diversité et l’atteinte des objectifs doit être récompensée.

Question 14 : Comment la composition du conseil se compare-t-elle à celle du personnel de l’entreprise? À celle de la clientèle? À celle des conseils de nos concurrents ou de nos partenaires commerciaux?

Question 15 : Quelles compétences ou quels points de vue le conseil devrait-il s’adjoindre pour optimiser son efficacité?

Question 16 : Quelle stratégie avons-nous élaborée à l’égard de la composition du conseil et quelles mesures avons-nous prises pour accroître sa diversité?

Les sociétés devraient accroître la diversité au sein du conseil pour plusieurs raisons, notamment le fait que l’engagement de l’organisation à l’égard de la diversité devrait provenir des plus hauts niveaux. Un sondage récent mentionné dans le rapport indique que les grandes multinationales reflètent rarement leur niveau de diversité étant donnée l’envergure mondiale de leurs activités. La Securities and Exchange Commission des États-Unis exige maintenant des entreprises qu’elles indiquent si le comité des candidatures tient compte de la diversité dans le choix des candidats ainsi que la manière dont cela se fait.

Ces questions illustrent la sagesse liée à l’adoption d’une politique de diversité en milieu de travail. Les administrateurs devraient examiner les 16 questions afin d’établir quelles mesures peuvent être mises en œuvre dans leur propre société afin d’améliorer la rentabilité et la performance dans l’avenir.

En tant que conseillers juridiques de votre société, nous sommes conscients de l’importance stratégique de mettre en place une équipe diversifiée. La diversité selon le sexe constitue une de nos priorités nationales depuis 2004 et, à l’heure actuelle, les associées constituent 27 % de notre conseil d’administration. Nous avons aussi un groupe de travail sur la diversité à qui des objectifs mesurables ont été confiés et qui relève directement de notre équipe de la direction. Nous nous ferons un plaisir de discuter de nos initiatives en matière de diversité avec nos clients en tout temps, et de nous associer à nos clients dans le cadre de programmes axés sur la diversité susceptibles de les intéresser. La diversité en milieu de travail : une simple question de bon sens pour l’entreprise.

Pour lire le rapport intégral, cliquez ici.